劳动争议在司法实务中是比较常见的争议类型，受经济环境的影响，用人单位与劳动者之间的劳动争议纠纷数量也越来越多，涉及的争议事宜也越来越繁。执业过程中，笔者经常会接到用人单位或劳动者关于劳动争议的相关咨询，但咨询最多、争议最大的就是用人单位何种情况下应当向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。

那么，经济补偿金、赔偿金有什么区别？哪些情形可以主张经济补偿金、哪些情形可以主张赔偿金？如何计算经济补偿金、赔偿金？能否同时主张经济补偿金和赔偿金？笔者结合我国现行《劳动合同法》的相关法律规定，就经济补偿金和赔偿金的规定进行了相应的梳理，让您看懂劳动争议中经济补偿金和赔偿金的那些事。

一、经济补偿金和赔偿金概念和主要区别

要说经济补偿金和赔偿金，首先就要弄懂和明白两者的概念和区别。

经济补偿金是指劳动者与用人单位之间的劳动合同解除或终止后，用人单位依法应当一次性支付给劳动者的补偿，也就是通常所说的“N”；赔偿金是指用人单位“违法”解除或终止劳动合同后，在劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已实际不能继续履行时，用人单位应当支付的“赔偿”，也就是通常所说的“2N”。

经济补偿金与经济赔偿金是《劳动合同法》中的重要内容，补偿金的主要目的在于妥善补偿劳动者损失，满足劳动者因解除劳动合同而带来经济的损失，是国家要求用人单位承担的一种社会责任的体现；而赔偿金更加强调用人单位一方存在过错，具有一定的惩罚性。补偿金和赔偿金虽然只差一字，但两者的适用条件却大不同，极其容易混淆，两者在适用条件上、计算标准上、适用后果上、性质均有不同，且不能同时主张并存适用。

二、经济补偿金和赔偿金各自的计算标准

1. 经济补偿金的计算标准

《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

据此，经济补偿金的计算标准为：劳动合同解除或终止前12个月平均工资×N（N指劳动者在本单位工作年限换算的月数）

另，符合《劳动合同法》第40条规定的三种情形下，解除或终止劳动关系时，用人单位除应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资（代通知金），也就是我们通常所说的N+1。

2.赔偿金的计算标准

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

经济赔偿金的计算标准为：劳动合同解除或终止前12个月平均工资×N×2，即我们通常所说的“2N”。

 三、劳动合同终止或解除时，用人单位向劳动者支付经济补偿金的具体情形和标准

从以上的规定可以清楚看出，用人单位向劳动者支付经济补偿金的计算通常包括0（无需支付）、N、N+1和2N（赔偿金）四种情形，在实际中经常碰到的所谓2N+1、2(N+1)等表述和要求，根本没有相应的法律依据，是劳动者对法律的误读或受到一些似懂非懂的“专业人士”误导所致。

那么，在解除和终止劳动关系下，用人单位是否需要支付经济补偿金？经济补偿金又是如何计算的？什么情形下需要支付赔偿金？笔者根据《劳动合同法》的相关规定，进行了如下的归纳，用人单位和劳动者可根据相应规定，结合实际情况，参考适用。

（一）用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的情形（即N=0）

根据《劳动合同法》第26条、第36条、第37条、第39条、第44条、第46条的规定，用人单位无需向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的主要有以下17种情形：

1.劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（第26条、第39条）

2.劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（第26条、第39条）

3.  劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

4.劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；（第36条）

5.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；（第37条）

6.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（第37条）

7.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的；（第39条）

8. 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

9.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；（第39条）

10.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；（第39条）

11.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；（第39条）

12.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；（第39条）

13.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；（第44条）

14.劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的。（第44条）

15.劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位终止劳动合同的。（第44条）

16.劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（第46条）

17. 劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（第46条）

（二）用人单位应向劳动者支付经济补偿金（N）的情形

根据《劳动合同法》第26条、38条、40条、41条、46条的相关规定，及《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位需向劳动者支付经济补偿金（N）的情形，有可具体分为用人单位解除劳动合同下的情形以及劳动者解除劳动合同下的情形。

1.用人单位解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿金的情形：

（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（第46条、第36条）

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （第46条、第40条）

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （第46条、第40条）

（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （第46条、第40条）

（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;（第46条、第41条）

（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （第46条、第41条）

（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的; （第46条、第41条）

（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；（第46条、第41条）

（9）劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的; （第46条、第44条）

（10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （第46条、第44条）

（11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （第46条、第44条）

（12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （第46条、第44条）

（13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （第46条、第44条）

（14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（第46条、第44条）

（15）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的。（《劳动合同法实施条例》第22条）

2.劳动者解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形：

（1）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条、第26条）

（2）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条、第26条）

（3）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条、第26条）

（4）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条、第26条）

（5）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条、第26条）

（6）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（6）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（8）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（9）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（10）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的（第46条、第38条）

（11）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条）

（12）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条）

（13）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条）

（14）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。（第46条、第38条）

（15）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；（第46条、第38条）

3.存在劳务派遣情况下，劳务派遣单位应向劳动者支付经济补偿金的情形

伴随着我国经济水平的快速发展和产业结构的不断调整，用工方式与以往相比发生了极大的改变，用人单位基于对企业用工成本和风险管理等方面的考虑，出现了劳务派遣这一用工方式。劳务派遣这一高度灵活的用工方式带给了企业极大的便利，各类企业所使用的劳务派遣工数量也在逐年增长。然而，劳务派遣在实际操作中，也伴随着一系列的法律风险，因此应劳务派遣所引发的劳动争议也越来越多。劳务派遣单位同样也面临着应向劳动者支付经济补偿金的风险。

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）的相关规定，被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意，劳务派遣单位提出解除劳动合同的，或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需支付经济补偿：

（1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工合同无法履行，用工单位提出退回的;（《规定》第12条、第17条，《劳动合同法》第40条）

（2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （《规定》第12条、第17条，《劳动合同法》第41条）

（3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （《规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）

（4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （《规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）

（5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；（《规定》第12条、第17条，《劳动合同法》第41条）

（6）用工单位被依法宣告破产，需退回派遣人员的; （《规定》第16条、第17条）

（7）用工单位被吊销营业执照，需退回派遣人员的; （《规定》第16条、第17条）

（8）用工单位被责令关闭，需退回派遣人员的; （《规定》第16条、第17条）

（9）用工单位被撤销，需退回派遣人员的; （《规定》第16条、第17条）

（10）用工单位决定提前解散，需退回派遣人员的；（《规定》第16条、第17条）

（11）用人单位经营期限届满不再继续经营，需退回派遣人员的；（《规定》第16条、第17条）

（12）劳务派遣协议期满终止，需退回派遣人员的。（《规定》第17条）

综上，用人单位（含劳务派遣单位）应向劳动者支付经济补偿金（N）的情形共有以上42种情形。

（二）用人单位应向劳动者支付N+1经济补偿金的情形

所谓的“N+1”是指，解除或终止劳动关系时，用人单位除应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资（所谓的“代通知金”）。那么，什么情形下，用人单位需要支付“N+1”的经济补偿金？

对于用人单位支付“N+1”经济补偿金的情形，主要是《劳动合同法》第40条规定的在用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同下的3种情形：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的。

四、用人单位应向劳动者支付赔偿金（2N）的具体情形和法律规定

 劳动者与用人单位之间的劳动关系受法律的保护，除了《劳动合同法》明确规定可以解除劳动合同的情形，用人单位无权与劳动者解除劳动合同，否则，即属于违法解除，需支付赔偿金。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”经济赔偿金的计算标准为：劳动合同解除或终止前12个月平均工资×N×2，即是“2N”。

用人单位违法解除，主要是用人单位违反《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条、第42条、第43条，第44条、第45条等规定，解除与劳动者的劳动关系。主要情形包括：

（1）法律明确规定不得解除，但用人单位强行解除，如三期女职工、患病或非因公受伤医疗期内的职工等《劳动合同法》第42条规定的情形；

（2）用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定，如单位单方解除劳动合同未事先通知工会，经济性裁员等程序不合法）；

（3）用人单位在法律规定的条件未满足时违法解除劳动合同，如过失性辞退。

如用人单位出现以上情形违法解除与劳动者之间的劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

五、经济补偿金和赔偿金择其一，不能同时兼得主张

说到经济补偿金和赔偿金，有的就会问，那用人单位出现既应支付经济补偿金的情形，又有出现应支付赔偿金的情形，劳动者能否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金？对于这个问题，《劳动合同法实施条例》第25条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。即明确支付了赔偿金的，不再需要支付经济补偿。当然，实践过程中，司法机关会根据认定事实、双方证据等综合判断，对于用人单位解除或终止劳动关系是否为合法作为认定，并由此来确定用人单位应支付经济补偿金（对应合法）还是经济赔偿金（对应违法）。

    劳动合同解除后，劳动者向用人单位主张经济补偿金或者赔偿金是常见的事。以上用人单位需要支付经济补偿金或赔偿金的情形，系根据《劳动合同法》的相关规定而进行的归纳和罗列，供读者进行参考适用。在实践中，企业用工情况复杂，无论是企业或者劳动者，就所涉及的相关问题，应根据具体的事实和证据进行分析判断，并向律师咨询获取专业的意见，以便确实维护自身的合法权益。