【引言】随着数字经济的蓬勃发展，外卖骑手、网约车司机、电商主播等新就业形态劳动者已成为劳动力市场的重要组成部分。然而，这类群体与平台之间的法律关系长期处于模糊地带，劳动关系认定难、权益保障不足等问题日益凸显。本文结合最新司法案例与政策文件，从法律实务角度剖析新就业形态劳动关系认定的核心规则与实务要点，为劳动者维权与企业合规提供专业指引。

一、新就业形态劳动关系认定的核心困境

新就业形态的本质特征在于灵活用工与算法管理的深度结合。劳动者通过平台接单，工作时间弹性化、劳动场所不固定，平台往往以“合作协议”“承揽协议”等形式规避劳动关系。例如，某配送公司与骑手签订承包协议，约定骑手自主接单、自负盈亏，但实际通过考勤、差评扣款等方式实施严格管理，形成“名为合作、实为雇佣”的隐蔽用工关系。

这种用工模式的法律困境体现在：

1. 从属性特征隐蔽化：平台通过算法分配订单、设定配送时限，表面赋予劳动者自主选择权，实则通过“在线时长要求”“接单率考核”等变相控制劳动过程。例如，外卖骑手若未达到平台设定的接单量，可能面临账号封禁或派单减少的惩罚，实质丧失工作自主性。

2. 法律关系形式化：平台常要求劳动者签订书面协议，明确排除劳动关系，但实际履行中却实施劳动管理。司法实践中，法院已明确“协议名称不决定法律关系性质，应根据用工事实认定”的审理思路。

3. 权益保障碎片化：若被认定为劳动关系，劳动者可依法享受工伤保险、最低工资等权益；若被认定为民事关系，则仅能通过侵权责任主张有限救济。

二、劳动关系认定的法律标准与实务要点

（一）法律依据与核心原则

1. 事实优先原则：根据人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部等《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（2021年），劳动关系认定应以用工事实为依据，而非书面协议名称。例如，最高法指导性案例237号指导意见明确，即使签订承揽协议，若平台对劳动者实施“支配性劳动管理”，仍应认定劳动关系。

2. 从属性三要素审查。

人格从属性：劳动者是否需遵守平台规章制度、接受劳动纪律约束。例如，骑手请假需经组长批准、司机需穿戴统一工服，均体现人格从属性。

经济从属性：劳动者报酬是否由平台直接支付、是否依赖平台收入作为主要生活来源。例如，某代驾司机收入由客户直接支付给平台，再由平台提现至个人账户，因缺乏稳定工资发放周期，被认定为民事合作关系。

组织从属性：劳动者是否被纳入平台业务体系、使用平台生产资料。例如，外卖骑手使用平台统一标识的配送箱、电动车，其劳动过程被平台算法全程监控，构成组织从属性。

（二）典型行业认定要点

1. 外卖配送行业。

全职骑手：若平台实施排班管理、发放底薪与绩效奖金，通常认定为劳动关系。例如，上海某骑手因接受公司考勤、工资包含全勤奖，被仲裁委认定存在劳动关系。

众包骑手：若平台仅提供信息中介服务，骑手可自由接单、自主决定工作时间，一般认定为民事关系；但若平台通过“接单率考核”“在线时长要求”实施实质控制，可能被认定为劳动关系。

2. 网约车行业。

专职司机：若平台要求司机接入指定系统、接受派单管理，且车辆由平台提供或统一标识，倾向于认定劳动关系。例如，厦门某滴滴司机因平台对其接单过程全程监控，法院判决平台承担交通事故赔偿责任。

兼职司机：若司机可自由选择接单平台、自主决定上线时间，且报酬按单结算，通常认定为劳务关系。

3. 代驾行业。

平台对代驾司机的管理若限于资质审核、服务评价等必要运营措施，未实施劳动过程控制，一般不认定为劳动关系。例如，北京某代驾司机因自主决定接单时间、收入与平台无固定关联，被法院驳回劳动关系主张。

（三）争议解决的关键证据

1. 劳动管理证据：包括排班记录、考勤数据、奖惩通知、工作群聊天记录等。例如，某骑手提供微信聊天记录显示其请假需经组长批准，成为认定劳动关系的关键证据。

2. 报酬发放凭证：银行流水、薪资账单（如显示“某配送公司某某站”字样）、平台提现记录等可证明经济从属性。

3. 业务组成证据：平台服务协议、订单数据、工牌工装等可体现组织从属性。例如，骑手配送箱、工服上的平台标识，常被法院作为组织从属性的佐证。

三、政策动态与权益保障新路径

（一）职业伤害保障试点落地

2025年7月起，全国第二批新业态人员职业伤害保障试点启动，覆盖滴滴、美团等10家平台，实行“每单必保、每人必保”的按单计费模式。例如，宁夏将网约车、外卖骑手纳入试点，出行、即时配送订单分别按每单0.01元、0.07元缴纳保险，工伤认定后可获医疗、伤残等专项赔偿。这一政策为不完全符合劳动关系的劳动者提供了兜底保障。

（二）不完全劳动关系的司法探索

针对“不完全符合劳动关系情形”（如平台对劳动者有一定管理但未达到传统劳动关系强度），司法实践已尝试通过“从属性强弱”分级赋权。例如，若平台通过算法控制劳动过程但允许劳动者自主选择接单时间，可能被认定为不完全劳动关系，劳动者可主张最低工资、休息休假等部分权益。

四、律师实务建议

（一）劳动者维权策略

1. 证据固定。

- 保存平台派单记录、薪资流水、工作沟通记录等原始证据。

- 若发生工伤，及时申请劳动仲裁确认劳动关系，再启动工伤认定程序。

2. 法律途径选择。

- 对明确符合劳动关系特征的，直接申请劳动仲裁主张工资、社保等权益。

- 对不完全符合劳动关系的，可依据《民法典》主张侵权责任，或通过集体协商争取行业权益保障。

（二）企业合规指引

1. 用工模式优化。

- 对核心岗位劳动者签订劳动合同，依法缴纳社保；对灵活岗位，通过众包平台或劳务派遣规范用工。

- 避免通过“个体工商户注册”等方式规避用工责任，法院对此类行为持否定评价。

2. 风险防控措施。

- 完善平台规则，明确劳动者权利义务，避免因“算法黑箱”引发争议。

- 参加职业伤害保障试点，按单缴纳保险，降低工伤赔偿风险。

五、结语

新就业形态劳动关系认定是劳动法领域的前沿课题，既需坚守“从属性”核心标准，又需适应数字化用工的新特点。未来，随着新就业形态劳动者权益等专项立法的推进，这一领域的法律规则将更加清晰，为劳动者与企业提供更明确的行为指引。